Le comité d'entreprise est conçu pour les entreprises d’au moins 50 salariés. C'est  l’employeur  qui est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales.
Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans par tous les salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d'ancienneté. Le mandat des membres est renouvelable.

La composition du comité d'entreprise est tripartite :
En premier lieu, le chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d'entreprise. Il fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise et convoque nominativement ses membres lors des réunions.
En deuxième lieu, les représentants du personnel, titulaires et suppléants, élus par les salariés
Enfin, les représentants des syndicats ayant des élus de leur étiquette dans le comité d'entreprise.
L'élection des représentants du personnel

Déclenchement et préparation des élections
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont des instances obligatoires et nécessitent la mise en place d'élections.

L'initiative des élections incombe à l'employeur ; mais sans initiative de sa part, la demande peut être faite par un salarié.
Deux collèges électoraux sont organisés :
le premier collège regroupe les ouvriers et les employés
le second collège regroupe les agents de maîtrise et les cadres
Cependant, dans les entreprises de moins de 25 salariés dotées d'un Comité d'entreprise, un seul collège électoral est organisé.
A l'inverse, si une entreprise compte dans son effectif au moins 25 cadres, un troisième collège est alors organisé.
Le mode de scrutin utilisé est le vote à bulletin secret, avec une liste à 2 tours, avec représentation à la plus forte moyenne.
Au premier tour les organisations syndicales qui peuvent présenter des listes sont :
les organisations syndicales constituées depuis 2 ans au moins
les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise
les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale
les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel
Au second tour, les candidatures individuelles ou collectives sont possibles.
Déroulement des élections et proclamation des résultats.
Lors de litige dans le déroulement des élections le tribunal compétent est le tribunal d'instance.
45 jours avant le premier tour, l'employeur doit informer le personnel par mode d'affichage l'organisation des élections (le document affiché doit indiquer la date envisagée pour le premier tour des élections, cette date doit se placer au plus tard le 45ème jours suivant)
4 jours avant le premier tour, l'employeur doit :
établir et publier les listes électorales
afficher la listes des candidats
assurer la préparation matérielle du scrutin
Le jour du premier tour des élections a lieu pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, cependant le vote par correspondance est possible.
15 jours après le premier tour l'employeur doit organiser un second tour si le quorum n'a pas été atteint (total des suffrages exprimés inférieur à la moitié du total des inscrits) ou en cas d'absence de candidature totale ou partielle.
Le procès verbal est établi et signé par les membres du bureau de vote, puis il est transmis par l'employeur à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'élection.
En cas d'absence de candidature l'employeur établit un procès verbal de carence qu'il transmet à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.
Désignation des représentants syndicaux

Dans les entreprises de plus de 300 salariés
Depuis la publication de la loi du 20 août 2008, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d'entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au comité3.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés

Dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical (DS) est de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement4.
La fonction de représentant syndical (RS) au comité d'entreprise est incompatible avec celle de membre élu de ce comité5.
Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative.
Fonctionnement du comité d'entreprise

Périodicité des réunions de CE
Selon la loi6, une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d'effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.
Ainsi dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel7, le comité se réunira au moins 1 fois par mois.
En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n'ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L'article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que " l'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".
Dans les entreprises avec plus de 200 salariés, la réunion du CE est mensuelle.
Déroulement des réunions de CE

Chaque réunion doit donner lieu à un compte rendu de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante. Le code du travail ne fait aucune obligation d'approuver le procès verbal de séance. Il doit être approuvé si le CE souhaite en faire la publicité.
Le comité d'entreprise peut faire appel à une entreprise extérieure pour prendre des notes et rédiger le PV de la réunion.
Commissions du CE

Le CE peut former des commissions en son sein. Il existe quatre commissions obligatoires, créées de droit :
Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, une commission économique. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle dispose d'un crédit d'heures global de 40 heures par mois
Dans les entreprises ou établissements de plus de 300 salariés, une commission logement. Elle dispose d'un crédit d'heures global de 20 heures par mois.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission égalité professionnelle.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission formation.
D'autres commissions facultatives, conjoncturelles ou pérennes peuvent être créées par le CE, dans les domaines de sa compétence.
Les commissions rendent leurs conclusions devant le CE réuni en séance plénière.

Moyens du CE

Il dispose d'un local mis à disposition par l'entreprise et aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une Subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute. C'est un minimum légal, mais la convention collective nationale peut prévoir des proportions plus importantes.
Suivant certains critères il peut aussi être doté d'une Subvention des activités sociales et culturelles du Comité d'Entreprise. La loi ne l'impose pas, mais certaines conventions collectives nationales le prévoient. À défaut, le CE, lors de sa création, peut estimer la valeur de la subvention des activités sociales et culturelles en fonction des dépenses occasionnées par l'entreprise dans mêmes activités avant la création du CE. Le CE est le seul décideur concernant les activités sociales et culturelles. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d'entreprise fait partie des attributions sociales du CE.
Le budget de fonctionnement du CE ne peut pas être utilisé pour les activités sociales et culturelles. Elle permet entre autres la formation des élus. Néanmoins la production d'intérêt des sommes placées pourront être utilisées au gré du comité.

Appel à un expert
Les interventions d'un expert, réglementées par le code du travail, sont financées par le 0,2% du CE. Cependant l'employeur peut accepter par mesure bénévole de prendre en charge des coûts d'expertise au delà du budget des 0,2%.
Un expert peut être utilisé sur les thèmes suivants :
analyse des comptes annuels (pour les entreprises de plus de 300 personnes il y a également la possibilité d'une analyse des comptes prévisionnels et révisés).
contrôle de la participation et de l'intéressement
procédure d'alerte
restructurations, réorganisations, processus de fusion ou de cession, concentration (Suite à la modification de la loi, cette mission n'est plus de droit mais il est souvent possible de l'obtenir en relation avec la mission suivante).
licenciements collectifs (avec examen détaillé des impacts et des mesures sociales d'accompagnement)
nouvelles technologies et leurs impacts organisationnels et sociaux
assistance et études économiques spécifiques.

Déplacement des membres du CE
Les membres du CE ont liberté de circulation au sein de l'Établissement, et sous certaines conditions au sein de l'Entreprise,voire à l'extérieur de l'Entreprise.

Subvention de fonctionnement du comité d'entreprise
La loi de 1982 a instauré l'obligation pour tout employeur de verser au comité d'entreprise une subvention qui correspond à 0,2 % de la masse salariale brute. Il s'agit ici de la masse salariale brute supportée par l'entreprise pour l'année en cours.
Ce montant constitue un minimum et non un maximum. L'employeur peut, bien entendu, accorder un budget dit « bénévole » d'un montant plus important, par engagement unilatéral, par accord de branche ou d'entreprise ou encore par usage.
L'employeur ne peut en aucun cas se soustraire à cette obligation, sous peine de commettre un délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise.

Le budget de fonctionnement doit être utilisé pour couvrir les dépenses liées à l'administration courante du comité et lui garantir une certaine autonomie financière pour exercer ses attributions économiques et professionnelles. L'employeur ne participe pas au vote relatif à l'utilisation du budget de fonctionnement. Le CE dispose donc d'une grande liberté pour utiliser ce budget, dans la limite de ses fonctions et d'une bonne gestion. En principe, les votes budgétaires des membres du CE s'effectue à main levée mais il est fréquent que le règlement intérieur du CE prévoit d'autres modalités (par exemple, le vote à bulletin secret).

Par conséquent, ce budget peut prendre en charge :
les frais de financement de la formation économique des membres titulaires du CE (frais d'inscription, frais de formation, frais de déplacement). Par contre, la rémunération du salarié en formation doit être prise en charge par l'employeur (C. trav., art. L. 434-10)
les frais occasionnés pour le recours à des experts libres ou pour la réalisation de missions économiques (par exemple, les ergonomes, les experts comptables, les juristes, etc.) (art. L. 434-6). Par contre, dans plusieurs cas, le CE peut faire appel à un expert comptable rémunéré par l'employeur ; les frais de déplacement des réunions organisées à l'initiative du CE. Par contre, les frais de déplacement des réunions du CE organisés par l'employeur sont à la charge de ce dernier.
les moyens de fonctionnement administratif du CE (par exemple, les salaires et les charges sociales correspondants à l'emploi de personnes assurant le secrétariat des réunions, les frais courants de fonctionnement comme la documentation, la papeterie, les frais de communication téléphonique, etc.).

Attention, si l'employeur prend en charge certaines de ces sommes, elles pourront être déduites du montant de la subvention de fonctionnement versée au CE. Toutefois, la loi impose aussi à l'employeur de prendre en charge certaines dépenses sans qu'il puisse ensuite les déduire du budget de fonctionnement. Il s'agit notamment de la fourniture du local du comité d'entreprise, des primes d'assurance couvrant la responsabilité civile du CE, etc.

Au contraire, ce budget ne peut pas être utilisé pour financer :
les frais relatifs aux activités sociales et culturelles ,
les cadeaux ou secours au profit des salariés ou des représentants du personnel ;
les dépenses personnelles des membres du CE, non liées à l'exercice de leur mission, comme par exemple des frais de voyage ;
les subventions à des organisations syndicales.
Les sommes inutilisées une année peuvent être reportées sur le budget de fonctionnement des années suivantes (ou être placées). En revanche, l'employeur ne peut les récupérer et les déduire du montant de la subvention de fonctionnement de l'année à venir. De même, elles ne peuvent en aucun cas être transférées sur le budget des activités sociales et culturelles.
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